「魅力で成長する」は結果の部分です。志や理念に合った人を迎え入れると、①個人が成長する → ②チームが成長する → ③会社のブランディングになる → ④集客力につながる、という順で効果が連なり、会社自体が成長していく——という設計です。魅力採用の3軸のうち出口にあたる部分で、応募数や定着率の実測データは当社にまだないため、以下は構想としてお読みください。
「魅力で成長する」とは、何が成長することなのか？
成長するのは4つあります。人、チーム、ブランド、集客力です。そしてこの4つが連なった先に、会社全体の成長があります。
個別の施策が4つ並んでいるのではありません。前のものが次のものを生む、という順番で捉えています。だから最初の1つが起きなければ、残りも起きにくい——そう考えています。
ノルツ株式会社 代表取締役 原本 昌悟「魅力で成長するというのは結果の部分ですね」
| 段階 | 何が成長するか | そうなると考えている理由 |
|---|---|---|
| ① 個人 | 入社した社員が成長する | 中小企業を選ぶ人は成長意欲が高い傾向があり、その人が育つ環境を持つ会社になる |
| ② チーム | 同じ方向を見るチームになる | 志が近い人が集まること自体がチームの推進力になる |
| ③ ブランド | 会社のブランディングになる | 採用の魅力を発信することは、会社の魅力を外に発信することと同じ |
| ④ 集客力 | 顧客獲得にも波及する | ブランドが伝わること、かつ同じ仕組みがマーケティングにも使えること |
なぜ、魅力で入社した人は成長するのか？
待遇ではなく志や考え方で会社を選ぶ人は、成長意欲が強い傾向があると考えているからです。そして、そういう人が集まる会社は、結果としてその人たちが成長できる環境を備えた会社になっていきます。
待遇だけを並べて比較すれば、資本力のある会社が有利です。それでも中小企業を選ぶ人がいるなら、その人は待遇以外の何かを見て決めている——という見立てから、ミリョクルは設計しています。何を見ているのかは会社ごとに違い、当社にその調査データはありません。だからこそ、自社が実際に持っているものを言葉にする工程（魅力を作る）が先に来ます。そうして選ばれた人が多い組織は、育つことが前提の組織になりやすい、と考えています。
逆に言えば、そこを魅力として伝えられていない会社には、そういう人が集まりにくいのではないか、と考えています。待遇で勝負しない採用の考え方は待遇で勝てない会社の採用戦略、差別化の段階整理は採用の差別化は2段階で考えるで扱っています。
志が近い人が集まると、チームは何が変わるのか？
人を動かすための労力が減り、集まっていること自体が推進力になる——代表・原本はそう考えています。方向がそろっているチームでは、動機づけを個別に作り出す必要が小さくなるはずだ、という見方です。
ノルツ株式会社 代表取締役 原本 昌悟「志とか理念とか考え方、そういったものが近い人たちが集まっていくことで、その人たちが集まることそのものがチームとしての推進力になっていく」
反対の状態も具体的です。志がそろっていないチームは、各自がバラバラに動き、やらされている仕事が増えます。するとまとまりが出ず、一人ひとりのモチベーションを高めること自体に大きな手間がかかる状態になりやすい、と考えています。管理の問題ではなく、入口の設計の問題として見ています。
人がとどまるかどうかは、この空気と無関係ではありません。公表されている統計では、令和4年3月に卒業した大学卒業者の就職後3年以内の離職率は33.8%です。また、転職した人が前職を辞めた理由として「職場の人間関係が好ましくなかった」を挙げた割合は、男性9.0%・女性11.7%となっています。
| 指標 | 数値 | 調査 |
|---|---|---|
| 大卒就職者の3年以内離職率 | 33.8% | 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」（令和4年3月卒・2025年10月発表） |
| 前職を辞めた理由「職場の人間関係が好ましくなかった」 | 男性9.0%／女性11.7% | 厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概況」 |
この2つの数字は、志のそろったチームが離職を防ぐという因果の証明ではありません。人の出入りには、仕事内容や条件だけでなく、誰と働くかという要素も含まれているという事実を示すものとして載せています。上司の考えが見えないことと定着の関係は理念浸透と定着率の関係、1on1が形式化する構造は1on1が形骸化して本音が出ない理由で扱っています。
採用の発信が、なぜ会社のブランディングになるのか？
採用のために会社の魅力を書くことと、会社の魅力を外に発信することは、中身としては同じだと考えているからです。読み手が求職者か顧客かという違いだけで、発信している内容は変わりません。
ノルツ株式会社 代表取締役 原本 昌悟「採用の魅力を発信し続けているというのは、会社の魅力を外に発信していることと内容としては同じだと思います」
採用広報として書いた記事は、求職者だけが読むとは限りません。公開されている以上、会社名で検索した顧客や取引先も同じページにたどり着きます。考え方や判断基準が読める会社と、会社概要しか読めない会社では、受け取られ方も変わってくるでしょう。採用のために積んだコンテンツは、採用以外の場面でも読まれる在庫になりうる——そう考えています。
もう一本の経路もあります。社員がきちんと育つことは、社外に提供するサービスそのものの質が上がることでもあります。サービスの質が上がれば、それ自体がブランドになっていく——代表・原本はそう考えています。発信と中身の両方からブランドが積み上がる、という見方です。経営者の発信がブランドに回収される構造は経営者の発信がブランディングになる理由、管理職層の発信は管理職が経営職の視点で発信する意味で扱っています。
魅力採用は、集客にもつながるのか？
つながると考えています。理由は2つあり、1つはブランドの波及、もう1つは同じ仕組みをマーケティングにも使えることです。
ノルツ株式会社 代表取締役 原本 昌悟「……自動化SEOというサービスについては、マーケティング手法としても使うことができたりします」
魅力採用の中核にあるのは、経営者が月1回話した内容をAIが記事にして自社サイトに積む自動化SEOです。この仕組みは採用コンテンツ専用のものではありません。同じ運用のまま、集客を狙うキーワードに向けて使うことができます。採用の発信をしながら、同時に集客側のSEOも進められる、という使い方です。
この仕組み自体には、マーケティング用途での実測があります。
| サイト | 対象キーワード | 順位 | 運用期間 |
|---|---|---|---|
| kigyousien.com（自社） | 起業支援 伴走サポート | 1位 | 1ヶ月 |
| kigyousien.com（自社） | 起業支援 伴走 | 1〜3位 | 1ヶ月 |
| souryokomon.com（クライアント） | 僧侶顧問 | 1位 | 1ヶ月 |
| souryokomon.com（クライアント） | 仏教 組織開発 | 1〜3位 | 1ヶ月 |
いずれも2026年8月時点の順位であり、検索順位は変動します。ビッグワードを狙わず、確実に取れるロングテールのキーワードから積む設計にしているため、1ヶ月で結果が出ています。またこれはマーケティング用途のSEO実績であり、採用領域での実績ではありません。検証の詳細は自動化SEOで本当に上位表示できるのかにまとめています。記事本数は収録内容によって変動し、本数の保証はありません。
「魅力で成長する」は、魅力採用のどこに位置するのか？
「魅力を作る・魅力を伝える・魅力で成長する」という3つの軸のうち、出口にあたる部分です。前の2つで言語化し、発信した結果が、ここに現れます。
| 軸 | やること | このページとの関係 |
|---|---|---|
| 魅力を作る | ヒアリングで発見・言語化し、必要なら追加する（詳しくは「魅力をつくる」とは何か） | ここで作った言葉が素材になる |
| 魅力を伝える | 言語化した内容を記事にして蓄積・発信する（詳しくは「魅力を伝える」とは何か） | 発信した結果が成長につながる |
| 魅力で成長する | 共感して入社した人・チーム・会社が育つ状態をつくる | 本ページで解説 |
3軸の関係を含む全体像は魅力採用とは、サービスとしての進め方はサービス内容で解説しています。
「魅力で成長する」は、どこから始めればよいか？
この軸から単独で始めることはできません。順番としては、入口である「作る」から入ります。結果の部分だけを先に作ろうとすると、根拠のない期待値を社内外に出すことになります。ミリョクルでは、次の順で進めることを前提にしています。
- 自社の魅力を言語化する。すでにあるのに言葉になっていないものを洗い出します。
- どんな人に来てほしいかを決める。「成長意欲のある人」で止めず、何をどう成長したい人かまで書きます。
- その内容を発信し続ける。1本で伝わるものではないため、積み上げる前提で仕組みにします。
- 入社後も同じ言葉を使う。入社前に発信した内容と入社後の運用が食い違えば、共感して入った人の期待とずれます。離職との因果を当社が検証したわけではありませんが、入口と中身はそろえておくべきだと考えています。
- 追う指標を先に決めておく。応募数・定着率・社員の成長をどう見るかを決めてから始めます。当社にもこの領域の実測はまだないため、測ることから始める前提です。